Wskazuje na to np. fakt, że zadaniowy czas pracy zgodnie z art.140 kp następuje w wyniku porozumienia z pracownikiem. Pracownik powinien też wiedzieć, jakie zadania ma do wykonania w ramach swojej pracy, a takie zapisy najlepiej zawrzeć w umowie o pracę. Odmowa uzupełniania etatu w innej szkole – czy może dać nauczycielowi prawo do odprawy. Rozwiązanie umowy nauczyciela za porozumieniem stron bez wskazania podstawy prawnej. Zawiadomienie związków zawodowych o wypowiedzeniu umowy nauczyciela – co powinno zawierać. Nauczyciel chce rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron w Każda umowa o pracę może być zmieniona w dowolnym momencie, o ile strony czyli pracodawca i pracownik dojdą do porozumienia co do zmian. Zmiany powinny znaleźć odzwierciedlenie w pisemnym dokumencie czyli w aneksie do umowy o pracę podpisanym przez obie strony. Wymóg formy pisemnej takiego dokumentu zawiera art. 29 par. 4 kodeksu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy. Zatem zadaniowy czas pracy może być stosowany wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja lub miejsce wykonywania pracy uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w Wszystkie informacje o dniach i godzinach pracy oraz dniach wolnych powinien zawierać rozkład czasu pracy. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej, na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc ( art. 129 § 3 K.p.). System przerywanego czasu pracy (art. 139) System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony w zakładzie pracy tylko w drodze układu zbiorowego pracy. Przerywany czas pracy polega na tym, że pracodawca ma uprawnienie do takiego ukształtowania godzin pracy pracownika, aby w ramach jednej doby roboczej nie wykonywał on pracy . przypadku, gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w poprzednim dniu, uważa się, że podjął pracę w kolejnej dobie pracowniczej. Powstają więc nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Wszystkie te ograniczenia nie mają jednak znaczenia, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy. Należy jedynie pamiętać o prawidłowej procedurze jego wprowadzania, ponieważ inspekcja pracy wciąż odnotowuje liczne błędy pracodawców w tym czas pracy - dla wszystkich i niemal w każdych warunkach Ruchomy czas pracy nie jest odrębnym systemem czasu pracy, tylko szczególnym sposobem rozplanowania godzin pracy w rozkładzie. Można więc go stosować w różnych systemach czasu pracy (podstawowym, równoważnym itd.), a także przy niepełnym etacie. Jedynie jego stosowanie w systemie zadaniowego czasu pracy nie miałoby sensu (a wręcz mogłoby być pewną sprzecznością), jako że w tym systemie zasadniczo pracownik sam decyduje o godzinach wykonywania swoich obowiązków i nie występują problemy z dobą pracowniczą. Ruchomy czas pracy jest dopuszczalny nawet wobec osób, których nie wolno zatrudniać w nadgodzinach (albo którym można polecać pracę nadliczbową tylko po uzyskaniu ich zgody). Chodzi tu np. o pracownice w ciąży czy osoby zajmujące się dzieckiem do lat 4. albo pracowników niepełnosprawnych. Ruchomy czas pracy - częściowo zmienny, częściowo sztywny Nie ma też przeszkód, aby ruchomy czas pracy stosować tylko w ograniczonym zakresie. Można go np. dopuścić tylko w niektóre dni albo wyłącznie w konkretnych okresach rozliczeniowych. Można również nie obejmować nim całej firmy, a jedynie niektóre komórki czy działy, np. te, w których ruchome godziny pracy nie zaburzą normalnego wykonywania obowiązków. W każdym z tych przypadków wprowadzenie choćby częściowego ruchomego czasu pracy wymaga jednak zgody związków lub przedstawicieli pracowników albo wniosku osoby zainteresowanej. Uwaga: Jeśli ruchomy czas pracy ma dotyczyć tylko pracowników produkcji, a delegaci załogi są np. pracownikami biurowymi i ich to nie dotyczy, to mimo tego konsultacja w mojej ocenie jest ważna (oczywiście zakładając, że produkcyjni też mogli zgłaszać kandydatów i głosować). Przepisy są tak skonstruowane, że nie nakazują, aby przedstawiciele załogi byli z tej samej grupy pracowników, której ma dotyczyć zawierane porozumienie. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy Ruchomy czas pracy (poza przypadkiem wprowadzenia na wniosek pracownika) można wprowadzić tylko na 2 sposoby: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeśli nie da się uzgodnić go ze wszystkimi związkami, wystarczy porozumieć się z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy) albo w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają związki. Przepisy nie regulują procedury, w jakiej należy wyłaniać przedstawicieli pracowników. Aby jednak ich wybór był rzeczywisty, a nie fikcyjny, należy umożliwić wszystkim pracownikom (lub grupom pracowników) zgłaszanie kandydatów, a następnie całej załodze oddanie głosu na swojego reprezentanta. Nie ma przeszkód, aby reprezentantem był np. pracownik działu kadr, jeśli został wyłoniony z zachowaniem wskazanych wyżej zasad. Ruchomy czas pracy – wzór zapisu w regulaminie pracy § 1. Na wniosek pracownika może być do niego stosowana ruchoma organizacja czasu pracy. We wniosku pracownik zobowiązany jest przedstawić przedział czasowy, w którym będzie rozpoczynał i kończył pracę.§ 2. Wniosek pracownika musi uwzględniać godzinę rozpoczęcia pracy przypadającą w godzinach i zakończenia pracy po przepracowaniu 8 godzin od jej rozpoczęcia.§ 3. Pracodawca ma prawo nie zgodzić się na proponowany przez pracownika wniosek albo uzależnić swoją zgodę od przedstawienia innych godzin pracy. Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją, albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy został uregulowany w art. 140 Kodeksu pracy zgodnie z którym, warunkiem wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest uprzednie porozumienie pracodawcy z pracownikiem i uzgodnienie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Jeżeli nie zostanie uzgodniony czas pracy niezbędny do wykonania zadań, pracodawca nie może wprowadzić zadaniowego czasu pracy. Decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy należy do pracodawcy, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania tego systemu czasu pracy, pomimo wcześniejszego uzgodnienia czasu przez pracodawcę do wykonania powierzonych do zasady pracownikowi objętemu zadaniowym czasem pracy nie przysługują ustalając zadania musi pamiętać, że powinny być one ustalone w taki sposób by było możliwe ich wykonanie. Zakres zadań może być ustalony w regulaminie pracy, umowie, układzie zbiorowym pracy oraz w innym odrębnym dokumencie. Zadaniowy system czasu pracy jest najczęściej stosowany w sytuacji, gdy pracodawca nie może na bieżąco kontrolować naszej pracy. Warto również podkreślić, że dla pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy. Zobacz również: Czas pracyPodstawa prawna:Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21 poz. 94) Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. I. Akta osobowe pracownika 1. Akta osobowe oraz pozostałe dokumenty pracownicze – źródła prawa w 2022 r. 2. Dokumentacja pracownicza prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej – obowiązki pracodawcy 3. Kwestionariusze osobowe: kandydata do pracy oraz pracownika, czy należy wciąż stosować? 4. Teczka z aktami osobowymi z podziałem na części: ABCD rodzaje dokumentów gromadzonych w części A rodzaje dokumentów gromadzonych w części B rodzaje dokumentów gromadzonych w części C rodzaje dokumentów gromadzonych w części D 5. Katalog danych osobowych i dokumentów dot. członków rodziny pracownika, których przetwarzanie jest dopuszczalne w świetle RODO 6. Monitoring w firmie – zasady stosowania oraz informowanie pracowników o monitoring II. Obowiązująca treść wybranych dokumentów pracowniczych 1. Umowa o pracę 2. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę 3. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie 4. Świadectwo pracy Aktualny wzór świadectwa pracy Tryb i forma wnioskowania o wydanie świadectwa pracy po zmianie przepisów Wydawanie świadectwa pracy członkom rodziny po zmarłym pracowniku w świetle ostatnich zmian . III. Okresy przechowywania akt osobowych oraz pozostałych dokumentów pracowniczych: 50 lub 10 lat – do których pracowników jakie stosować terminy przechowywania dokumentów kadrowo-płacowych, w tym: Uprawnienia pracowników dotyczące pozyskiwania od pracodawców dokumentacji pracowniczej w trakcie zatrudnienia po zakończeniu stosunku pracy Bezgotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wymagane dokumenty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracownikom związane z prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej IV. Czas pracy 1. Źródła prawa Kodeks pracy oraz rozporządzenie obowiązujące od 2019 r. regulujące zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej z czasem pracy Porozumienia: z przedstawicielem załogi / lub ze związkami zawodowymi / nt. rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych w 2022 r. Regulamin pracy lub obwieszczenie o systemach czasu pracy 2. Wymiar czasu pracy w 2022 r. Wpływ zwolnienia lekarskiego na rozliczenie czasu pracy Urlop wypoczynkowy, a zmiana grafiku/harmonogramu czasu pracy Rozliczenia czasu pracy w przypadku nieprzepracowania przez pracownika pełnego okresu rozliczeniowego z przyczyn zawinionych przez pracownika 3. Systemy czasu pracy – korzyści i mankamenty z punktu widzenia pracodawcy oraz uprawnienia dla pracowników wynikające z różnych systemów czasu pracy Podstawowy Równoważny Zadaniowy Skrócony czas pracy oraz praca weekendowa Praca w pozostałych systemach i rozkładach czasu pracy, w tym praca zmianowa 4. Normy: dobowa i tygodniowa czasu pracy i zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy i okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące w Doba robocza, a praca w warunkach jej przekroczenie w świetle ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy. Ruchomy czas pracy w praktyce 5. Minimalny odpoczynek od pracy w różnych systemach czasu pracy Minimalny obowiązkowy, nieprzerwany odpoczynek pracownika: 11-godzinny dobowy i 35-godzinny tygodniowy Dopuszczalne prawem odstępstwa w zakresie minimalnego wypoczynku System, rozkład czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe: jak wybrać najkorzystniejsze rozwiązania uwzględniając specyfikę firmy? 6. Praca w porze nocnej 7. Praca w godzinach nadliczbowych Dodatki 50% Dodatki 100% za godziny nadliczbowe Udzielania czasu wolnego za nadgodziny 8. Praca w dniu wolnym, niedziele i święta –różne zasady rekompensowania dla poszczególnych grup pracowniczych, w tym osób na stanowiskach kierowniczych. 9. Dokumentacja związana z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy w 2022 r. Umowa o pracę oraz indywidualna informacji o warunkach zatrudnienia – zapisy dot. czasu pracy Czemu służy i co powinna zawierać karta ewidencji czasu pracy Lista obecności oraz elektroniczna ewidencja pobytu na terenie zakładu pracy Tworzenie papierowych i elektronicznych rozkładów czasu pracy Wniosek pracownika o ruchomy czas pracy Wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy Wnioskowanie o wolne celem opieki nad dzieckiem na podst. kp Wniosek o wolne celem załatwienia spraw prywatnych Dokumentacja związana z pracą w nadgodzinach Podróż służbowa – jak rozliczyć i dokumentować czas pracy – przykłady, orzeczenia SN Dokumentacja dot. pracy zdalnej Pozostałe dokumenty pracownika przechowywane poza aktami osobowymi powiązane z czasem pracy oraz dokumentacja urlopowa, dokumentacja płacowa Udostępnianie dokumentacji o czasie pracy w świetle RODO 10. Konsekwencje naruszania przepisów o czasie pracy dla pracownika i dla pracodawcy Kary porządkowe wymierzane przez pracodawcę dla pracowników nieprzestrzegających przepisów o czasie pracy Obowiązki oraz zakres odpowiedzialności: pracodawcy, kierowników/dowódców zmiany / brygadzistów z tytułu niewłaściwej organizacji i rozliczenia czasu pracy podległych pracowników (odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność karna) Najczęściej popełniane błędy w zakresie planowani i rozliczania czasu pracy, jak ich uniknąć 11. Planowane zmiany w prawie pracy w 2022 r. PROGRAMY SZKOLEŃ szkolenia wyjazdowe od 11 lat Inne... Wykaz skrótów | str. 11 CZĘŚĆ IPYTANIA I ODPOWIEDZI Planowanie czasu pracy - obowiązek zachowania zasady przeciętniepięciodniowego tygodnia pracy i 35-godzinnego tygodniowegoodpoczynku 1. Czy można zaplanować 7 dni pracy następujących po sobie? | str. 15 2. W jaki sposób pracodawca powinien ustalić 35 godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy? | str. 17 3. W jaki sposób pracodawca powinien zrównoważyć pracownikowi dobowy odpoczynek? | str. 19 Normy pracy i wymiar czasu pracy 4. Jakie normy czasu pracy obejmują pracownika, który przez część dnia wykonuje pracę fizjoterapeuty a przez część dnia czynności administracyjne? | str. 20 5. Czy na mocy porozumienia stron można okresowo zmniejszyć wymiar czasu pracy pracownika? | str. 22 6. Jaki okres rozliczeniowy, wymiar czasu pracy i liczbę dni wolnych zastosować do pracownika podejmującego pracę w trakcie biegnącego okresu rozliczeniowego? | str. 24 7. Jakie normy czasu pracy obowiązują pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy? | str. 25 8. Jak obliczyć wymiar czasu pracy w przypadku okresu rozliczeniowego skróconego rozwiązaniem umowy? | str. 28 Okres rozliczeniowy, jego wydłużanie 9. Czy w systemie wielozmianowym - praca w ruchu ciągłym przez 7 dni w tygodniu 24 godz. na dobę - można przedłużyć okres rozliczeniowy? | str. 30 10. Na co należy zwrócić uwagę przedłużając okres rozliczeniowy z 4 tygodniu do jednego miesiąca pracownikom zatrudnionym w systemie pracy w ruchu ciągłym? | str. 32 11. Czy w systemie wielozmianowym - praca w ruchu ciągłym przez 7 dni w tygodniu 24 godz. na dobę - można przedłużyć okres rozliczeniowy? | str. 34 12. Czy stosowanie jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem, jeżeli w regulaminie pracy istnieje zapis o czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym? | str. 35 Równoważny czas pracy 13. Jak wprowadzić trzecią zmianę nocną w zakładzie z równoważnym systemem czasu pracy? | str. 37 14. Jakie możliwości daje pracodawcy zastosowanie równoważnego systemu czasu pracy? | str. 41 15. Jak wygląda kwestia zgodnego z obowiązującymi przepisami zatrudnienia osoby niepełnoetatowej w zrównoważonym systemie czasu pracy? | str. 46 Ruchomy czas pracy 16. Czy jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce wprowadzić regulamin pracy, gdzie zastosuje ruchomy czas pracy, musi go z kimś uzgodnić? | str. 48 17. Czy pracodawca stosujący ruchomy czas pracy ma obowiązek wskazania w regulaminie pracy godziny trwania poszczególnych zmian? | str. 50 18. W jaki sposób pracodawca może wprowadzić ruchomy system czasu pracy? | str. 51 Odpracowywanie prywatnego wyjścia 19. Czy odpracowanie prywatnego wyjścia może nastąpić w ramach kolejnego okresu rozliczeniowego? | str. 54 20. Czy pracodawca może wyrazić zgodę niepełnosprawnemu pracownikowi na odpracowanie prywatnego wyjścia w innym dniu? | str. 55 Przerwy w pracy - wykorzystanie 21. Czy przepisy prawa pracy dopuszczają, aby pracownik w trakcie przysługujących mu z mocy prawa przerw palił papierosy? | str. 56 22. Czy pracodawca może narzucić pracownikom półgodzinną przerwę na lunch i nakazać w jej czasie wykonywanie pracy? | str. 59 Praca w dniu wolnym od pracy 23. Czy pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy w sobotę, w dniu wolnym? | str. 61 24. Czy zdarzenie dające się zaplanować i związane z normalnym tokiem działania firmy może stanowić powód polecenia pracownikowi pracy nadliczbowej? | str. 62 Limit godzin nadliczbowych 25. Czy dopuszczalne jest przekroczenie limitu 416 godzin nadliczbowych? | str. 64 Rekompensowanie pracy nadliczbowej 26. W jaki sposób pracodawca powinien zapewnić dobowy odpoczynek pracownikowi, któremu zleca pracę w nadgodzinach? | str. 67 27. Czy dzień wolny udzielony pracownikowi za pracę w szóstym dniu tygodnia musi być równy 8 godzinom pracy? | str. 69 28. Jak inaczej niż wypłatą dodatkowego wynagrodzenia zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, w dniu dodatkowo wolnym od pracy i pracę w niedzielę? | str. 71 29. W jaki sposób rozliczyć czas pracy i jak wykazać w ewidencji, jeżeli pracownik miał udzielony dzień wolny z tytułu pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy? | str. 74 30. Czy dzień wolny udzielony w zamian za pracę w sobotę musi być równy 8 godzinom pracy? | str. 76 31. Czy odbiór godzin nadliczbowych w postaci czasu wolnego od pracy jest możliwy po upływie okresu rozliczeniowego? | str. 79 32. Czy można się uwolnić od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, wypłacając wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek? | str. 82 33. Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika pracującego w sobotę będącą dla niego dniem wolnym? | str. 84 34. Jak inaczej niż wypłatą dodatkowego wynagrodzenia zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, w dniu dodatkowo wolnym od pracy i pracę w niedzielę? | str. 86 35. Jak zrekompensować pracę w niedzielę z powodu awarii? | str. 90 36. Jak prawidłowo zrekompensować nadgodziny przy pracy trzyzmianowej? | str. 91 Czas pracy w podróży służbowej 37. Czy podróże służbowe odbywane w dniu wolnym lub poza godzinami pracy mają wpływ na prawo do wynagrodzenia i należny pracownikowi odpoczynek? | str. 93 38. Czy można się uwolnić od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w wolną sobotę podczas podróży służbowej, wypłacając wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek? | str. 97 Dyżur 39. Czy i na jakich zasadach pracodawca może zobowiązać dyrektora do pełnienia dyżuru domowego? | str. 100 40. Czy pracodawca może polecać pracownikom pełnienie dyżurów w dni wolne od pracy? | str. 102 41. Czy dodatek za dyżur pełniony poza miejscem zamieszkania pracownika podlega uwzględnieniu przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe? | str. 103 Czas pracy niepełnoetatowca 42. Czy liczba dni pracy pracownika niepełnoetatowego może być taka sama jak zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy? | str. 105 43. Jak obliczyć wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych pracownika niepełnoetatowego? | str. 107 44. Czy niepełnoetatowy pracownik może pracować mniej niż 5 dni w tygodniu, ale dłużej niż 8 godz. dziennie? | str. 111 Czas pracy przedstawicieli handlowych 45. Jak powinien być rozliczany czas pracy przedstawicieli handlowych? | str. 112 46. Korzystanie przez pracownika niepełnosprawnego ze zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych a czas pracy | str. 116 47. Ewidencjonowanie czasu pracy kadry kierowniczej i pracowników objętych zadaniowym czasem pracy| str. 119 48. W odniesieniu do jakich pracowników nie istnieje obowiązek rejestracji godzin pracy? | str. 121 49. Jak należy rozliczać zadaniowy czas pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy? | str. 123 50. Jak należy rozliczyć pracę w wolną dla kierownika sobotę? | str. 124 CZĘŚĆ IIWZORY DOKUMENTÓW Wzór 1. Polecenie pełnienia dyżuru | str. 129 Wzór 2. Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych | str. 130 Wzór 3. Porozumienie w sprawie stosowania ruchomego czasu pracy | str. 131 Wzór 4. Wniosek pracownika o objęcie go ruchomym czasem pracy | str. 133 Wzór 5. Przykładowy zapis w układzie zbiorowym pracy wydłużający okres rozliczeniowy czasu pracy pracowników do 12 miesięcy | str. 134 Wzór 6. Porozumienie w sprawie stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy | str. 135 Wzór 7. Wniosek o odpracowanie czasu prywatnego wyjścia w godzinach pracy | str. 137 CZĘŚĆ IIIAKTY PRAWNE Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wyciąg) | str. 141 Pracownica zatrudniona jest w zadaniowym czasie pracy na stanowisku dziennikarza w pełnym wymiarze czasu pracy. Powróciła do pracy, po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego. W oświadczeniu pracownika dotyczących uprawnień rodzicielskich określiła, iż zgodnie z art. 148 zamierza korzystać z uprawnienia do wykonywania pracy wyłącznie do 8 godzin na dobę. Natomiast z określonego w art. 178 § 2 określiła, iż nie zamierza korzystać z podanych tam uprawnień. Czy pierwsze oświadczenie nie wyklucza następnego? Czy sytuacja taka może być dopuszczalna? Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie musi składać oświadczenia o zamiarze korzystania z 8 godzinnego dnia pracy, gdyż taka norma czasu pracy obowiązuje go z mocy prawa. Zgodnie z art. 148 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Zawarte w art. 148 ograniczenia dotyczą systemów równoważnego czasu pracy (art. 135-137 pracy w ruchu ciągłym i prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 a także systemów skróconego tygodnia pracy (art. 143 oraz pracy weekendowo-świątecznej (art. 144 Wymienione systemy czasu pracy dopuszczają, ze swej istoty, możliwość przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy pracowników ponad 8 godzin na dobę. System zadaniowego czasu pracy został natomiast przewidziany w art. 140 Zgodnie z nim pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając jednak obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy zakłada wyznaczanie zadań pracownikom w taki sposób, aby można je było wykonać w normalnym czasie pracy, tj. przeciętnie 40 godzin w tygodniu i 8 godzin dziennie. Pracodawca nie może, wyznaczać pracy ponad ten wymiar. Rolą pracodawcy jest takie planowanie zadań, aby czas ich wykonania nie powodował naruszenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Wyznaczenie pracownikom zadań niemożliwych do spełnienia w normalnym czasie pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko reprezentuje również Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNP 2000, nr 22, poz. 810), które stanowi, że nazywanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. A zatem pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, nie musi składać oświadczenia przewidzianego w art. 1891 w zakresie korzystania z 8 godzinnego dnia pracy. Wykonywanie pracy przez 8 godzin na dobę nie jest w jego przypadku uprawnieniem, z którego może nie skorzystać. Zatrudnienie w zadaniowym systemie czasu pracy nie przewiduje wykonywania pracy w wyższym, niż 8 godzin na dobę, wymiarze czasu pracy. 2. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, może nie skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 Zgodnie z art. 1891 jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 178 § 2 może korzystać jedno z nich. Art. 178 § 2 stanowi, iż pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Z określonych w tym przepisie uprawnień mogą korzystać wszyscy pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez względu na wymiar czasu pracy czy też system czasu pracy, w jakim są zatrudnieni. Również wszyscy pracownicy (bez względu na system czasu pracy) mogą z nich zrezygnować. A zatem złożenie oświadczenia o nieskorzystaniu przez pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy, opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, z przewidzianych w art. 178 § 2 uprawnień, jest dopuszczalne i zgodne z przepisami prawa pracy. W takim przypadku zatrudnianie takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowanie go poza stałe miejsce pracy jest dozwolone. Pracodawca będzie mógł polecać pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, który złożył oświadczenie o niekorzystaniu z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 pracę w godzinach nadliczbowych. Na powyższe nie wpływu fakt, iż pracownik taki objęty jest powszechną 8 godzinną dobową normą czasu pracy. Pamiętać należy, iż praca w godzinach nadliczbowych nie może być elementem stałego rozkładu czasu pracy. Dopuszczalna jest jedynie w przypadkach wyjątkowych takich jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czy w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia